Når et lederteam sætter sig for at arbejde styrkebaseret, opstår et helt lavpraktisk valg ret hurtigt: Skal vi nøjes med CliftonStrengths Top 5, eller skal vi gå hele vejen med All 34?
Det lyder som et spørgsmål om rapport-længde, men i praksis handler det om tempo, dybde og hvor hurtigt I kan omsætte indsigt til adfærd i møder, beslutninger og samarbejde.
Hvorfor valget betyder noget i lederteamet
Lederteams er ikke “bare et team”. I sætter retning, prioriterer ressourcer, håndterer uenighed under pres og skal være rollemodeller for den kultur, I ønsker. Når I bruger sprog om talenter og styrker, får I en fælles ramme for, hvad der faktisk driver adfærd.
Gallups forskning peger på tydelige gevinster ved at arbejde systematisk med styrker: Personer, der får mulighed for at bruge deres styrker, er rapporteret til at være markant mere engagerede, og styrkefokus i teams hænger sammen med målbar bedre performance, blandt andet højere produktivitet og rentabilitet. Pointen for et lederteam er enkel: Styrker er ikke “nice to have”, men en praktisk måde at øge kvaliteten i jeres samarbejde og jeres output.
Samtidig er der en klassisk faldgrube: Hvis I vælger et format, der er for tungt i forhold til tid og modenhed, ender indsigt som viden i skuffen i stedet for vaner i hverdagen.
Hvad I får med Top 5
Top 5 er ofte den hurtigste vej til et fælles sprog. Fem temaer er til at huske, til at dele og til at bruge i en konkret dialog: “Hvad betyder det, når jeg leder med Strategisk?” eller “Hvad sker der i vores møder, når flere har højt tempo og handlekraft?”
Top 5 fungerer især godt, når I vil i gang uden at gøre processen tung. Det passer til lederteams, der har brug for at skabe energi og retning hurtigt, eller hvor en del af holdet er nye i styrkebaseret arbejde.
Det gør også en forskel i psykologisk tryghed: Det føles mindre sårbart at tale om fem “signaturtalenter” end at åbne hele profilen, hvor lavere rangerede temaer kan blive misforstået som “svagheder”.
Efter en kort introduktion plejer Top 5 at give hurtige gevinster i dialogen om samarbejde, typisk på tre fronter:
- Rolleklarhed
- Færre misforståelser
- Hurtigere fælles prioritering
Hvad I får med All 34
All 34 giver et mere nuanceret billede af, hvordan I hver især skaber værdi, og hvad der kan spænde ben, når et talent overbruges. Her bliver samtalen mere præcis: Ikke kun “hvad er du god til?”, men også “hvad kan andre opleve, når du presser den styrke for hårdt?” og “hvad har du tendens til at overse?”
For lederteams, der arbejder med komplekse interessenter, parallelle forandringer eller mange afhængigheder, kan All 34 være et stærkt grundlag. Det åbner for, at I kan se flere ressourcer i rummet end dem, der ligger i Top 5, og at I kan få øje på mønstre på tværs af teamet.
All 34 kræver dog en tydelig ramme. Uden facilitering eller en klar metode kan teamet ende i “profil-snak” uden kobling til mål, beslutninger og drift. Det er også her, tempoet kan falde, fordi mængden af indsigter simpelthen er større.
All 34 er ofte mest værdifuldt, når I vil arbejde med:
- beslutningskvalitet over tid
- konflikter, der gentager sig i nye versioner
- bevidste teamroller, ikke kun spontane roller
Top 5 vs All 34 i lederteam-udvikling: sådan vælger I klogt
Det bedste valg er sjældent enten eller. I mange lederteams giver det mest effekt at starte enkelt og bygge dybde på, når der er en vane for at bruge styrkesproget i hverdagen.
Nedenfor er en praktisk sammenligning, der kan bruges som beslutningsgrundlag.
| Område | Top 5 | All 34 |
|---|---|---|
| Tempo i opstart | Hurtigt at forstå og bruge | Langsommere, kræver mere tid og træning |
| Fælles sprog i ledergruppen | Let at dele og huske | Rigere sprog, flere nuancer i dialogen |
| Selvindsigt | Klar kerneprofil | Dybere profil, inkl. blinde vinkler og overbrug |
| Samarbejde og rollefordeling | Enkel rollefordeling ud fra signaturtalenter | Mere præcis rolle- og ansvarsdesign, også til nicheopgaver |
| Risiko | Tunnel-syn, hvis Top 5 bliver hele “sandheden” | Informationspres, hvis der ikke er en tydelig proces |
| Bedst når | Tiden er knap, teamet er nyt, I vil have hurtig effekt | Teamet er modent, opgaven er kompleks, I vil arbejde systematisk over længere tid |
En tommelfingerregel, der ofte virker i praksis: Top 5 er et stærkt “kom i gang”-format, All 34 er et stærkt “arbejd rigtigt med det”-format.
Tre situationer hvor Top 5 er et bedre startpunkt
Når lederteamet er presset på tid, er det ikke realistisk at tro, at 34 temaer bliver omsat til adfærd uden en solid plan. Her kan Top 5 give jer en fælles platform, som I faktisk bruger.
Det gælder især, hvis I står midt i en fusion, en turnaround, store organisationsændringer eller høj udskiftning i ledergruppen.
I kan teste jeres fit med et simpelt spørgsmål: Kan vi afsætte tid til at følge op tre gange i kalenderen, eller bliver det en engangsworkshop? Hvis det bliver en engang, er Top 5 ofte det mest ansvarlige valg.
Et Top 5-fokus er også stærkt, når I vil have styrker ind i jeres mødekadence hurtigt, uden at ændre hele jeres ledelsessystem på én gang.
Tre situationer hvor All 34 betaler sig
All 34 giver særlig værdi, når teamets udfordringer ikke handler om vilje, men om mønstre. I kender dem: de samme diskussioner, de samme misforståelser, de samme beslutninger, der bliver taget og taget om.
Her kan All 34 hjælpe jer med at sætte ord på friktion uden at gøre det personligt. I flytter fokus fra “du er svær” til “vores temaer støder sammen på denne måde”.
Det er også stærkt, når I vil arbejde målrettet med “blind spots” i ledelsesadfærd. Overbrug af et talent kan ligne en styrke udefra, lige indtil det skaber modstand, lavere involvering eller beslutninger, der ikke holder i praksis.
Hvis I samtidig vil koble styrkearbejdet til engagement og kulturmålinger, kan All 34 give et mere solidt grundlag for at vælge de rigtige vaner at træne.
Typiske faldgruber og hvordan I undgår dem
De fleste fejl i styrkebaseret udvikling skyldes ikke værktøjet, men brugen af det. Når det sker i lederteams, spreder det sig hurtigt ned gennem organisationen.
Her er fem faldgruber, der går igen, og hvad I kan gøre i stedet:
- Styrker som etiketter: Brug temaer til at beskrive adfærd i en situation, ikke som en fast identitet
- Top 5 som en undskyldning: Aftal hvad “ansvarlig brug” af en styrke er, når presset stiger
- All 34 uden struktur: Vælg 1-2 konkrete samarbejdsritualer, hvor temaerne bliver brugt hver uge
- Fokus på lavt rangerede temaer: Tal om dem som lavere energiområder, ikke som fejl der skal repareres
- Manglende kobling til mål: Bind altid styrkesproget til en aktuel opgave, et KPI-spor eller en vigtig beslutning
En enkel proces, der gør valget mindre risikabelt
Mange lederteams får mest effekt ved at kombinere formaterne over tid: Start med Top 5 for at skabe fælles sprog og tryghed, og udvid med All 34, når I kan mærke, at I bruger sproget uden at blive “teoretiske”.
En robust proces kan se sådan ud:
- Start med Top 5 og aftal to faste sætninger, I bruger i møder (fx “hvilke styrker skal i spil her?” og “hvad er risikoen ved overbrug?”)
- Lav en enkel teamøvelse, hvor I fordeler ansvar i en konkret opgave ud fra Top 5
- Følg op efter 3-4 uger med eksempler fra drift, ikke flere modeller
- Udvid til All 34 for at arbejde med blinde vinkler, komplementære roller og friktion i beslutninger
- Træn vaner: én ny mikro-adfærd pr. måned, som I kan se i møderne
Det vigtige er, at styrker bliver synlige i jeres måde at lede på, ikke kun i jeres samtaler om jer selv.
Hvordan STRENGTHS typisk støtter lederteams med Top 5 og All 34
Et styrkebaseret forløb virker bedst, når det både er forskningsbaseret og praktisk nok til at leve i en travl kalender. STRENGTHS arbejder med certificerede Strengths Coaches i samarbejde med Gallup og kan tilrettelægge forløb, hvor I får både fælles sprog, konkrete værktøjer og opfølgning, så det hænger fast.
I lederteams giver det ofte mening at kombinere workshops med kortere opfølgningssessioner og gerne en digital understøttelse af vaner, så styrkearbejdet ikke drukner mellem kvartalsmål og møder.
Hvis I vil mærke forskellen hurtigt, kan I tage én konkret ledelsesdisciplin og teste styrkesproget der: prioritering, mødeledelse eller beslutningsprocesser. Når I kan se effekten i praksis, bliver det langt lettere at beslutte, om næste skridt er at blive ved Top 5 eller åbne hele All 34.
Og næste gang I sidder med en vanskelig beslutning i ledergruppen, kan I stille jer selv et sidste, enkelt spørgsmål: Hvilke styrker skal bære beslutningen, og hvilke styrker skal bevidst bremse den?
Læg en kommentar